Heute schon erkennen, wo die Herausforderungen
von morgen liegen.

Die Altersstrukturanalyse – bildliche Darstellung der gegenwärtigen Altersstruktur im Unternehmen und damit Werkzeug zur Früherkennung künftiger Personalentwicklungen und -engpässe.

Wichtige Handlungsfelder künftiger Personalpolitik

Personalführung und –rekrutierung

  • Langfristige Personalplanung (5-10 anstatt 1-2 Jahre)
  • Personalentwicklung / Karriereplanung /Nachfolgeplanung
  • Neue Rekrutierungswege quer durch alle Altersgruppen beschreiten
  • Talente in der Belegschaft erkennen, pflegen, fordern und fördern (Employer Talent Recruiting)

Führung und Unternehmenskultur

  • Mitarbeiterbindung erhöhen durch attraktive soziale Angebote, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber positionieren (Employer Branding)
  • Unternehmenswerte kommunizieren und damit Identifikation bewirken
  • Kultur der gegenseitigen Wertschätzung leben
  • Work-Life-Balance zunehmende Beachtung schenken
  • Reflexion von Altersstereotypen

Qualifizierung und Kompetenzentwicklung

  • Alternative Karrierewege, die individuelle Bedürfnisse berücksichtigen
  • Fachkarrieren gleichwertig zu Führungskarrieren anerkennen und einführen
  • Wissenstransfer sichern
  • Weiterbildung eigener Ressourcen– “Training on the Job”
  • Berufsbegleitendes, Lebenslanges Lernen über alle Altersgruppen hinweg
  • Zusammenarbeit in altersgemischten Teams

Gesundheit und Arbeitsschutz

  • Maßnahmen zur Gesunderhaltung der Mitarbeiter aller Altersgruppen einführen
  • Arbeitsfähigkeit sichern / erhalten
  • Vorbeugende Maßnahmen anbieten 

Arbeitsgestaltung und –organisation

  • Flexiblere Arbeitszeitmodelle einführen (insbes. für junge Eltern und ältere Mitarbeiter)
  • Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung
  • Laufbahngestaltung
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